Identifying Your Research Focus Within the Post-COVID HRM Landscape

The post-COVID workplace is not a single topic — it's a vast territory covering dozens of connected HRM phenomena. Before structuring your dissertation, you need to identify your specific focus.

The hybrid working model has generated substantial academic and practitioner debate. What are the HRM implications of managing a workforce split between remote and in-office employees? How do line managers adapt their leadership styles? How does performance management function equitably across different working arrangements? How is organisational culture maintained when employees rarely share physical space?

Employee wellbeing and mental health have been dramatically foregrounded by the pandemic experience. Research into burnout, digital fatigue, work-life boundary erosion, isolation, and the adequacy of organisational wellbeing support represents a rich vein of HRM scholarship. The pandemic also disproportionately affected different groups — women, parents, care workers, those in lower-income roles — raising significant equity and inclusion questions.

Talent management and retention have been transformed. The so-called "Great Resignation" saw unprecedented voluntary turnover rates across multiple sectors, as employees reassessed their priorities and organisations competed to retain talent with new expectations about flexibility, purpose, and compensation. What HRM strategies have proven most effective in attracting and retaining talent in this new environment?

The psychological contract — the unwritten set of expectations between employer and employee — was severely disrupted by the pandemic. Furloughs, redundancies, compulsory remote working, and the blurring of work and home boundaries all altered the tacit agreements that employees and organisations had operated under. How have organisations sought to rebuild or renegotiate the psychological contract, and with what success?

Structuring Your Dissertation

An HRM post-COVID workplace dissertation typically follows the standard research dissertation structure, but with specific considerations for each chapter.

Your introduction should establish the significance of your research question with reference to the post-COVID context. Draw on statistics and reports (CIPD surveys, ONS employment data, academic post-pandemic research) to frame the scale of workplace transformation and position your specific focus within it. The broader the genuine significance you can establish, the more compelling your rationale for conducting the research.

Your literature review should cover two bodies of literature: the pre-pandemic foundational HRM theory relevant to your focus (for a hybrid working dissertation, this might include theories of remote work, trust in organisations, leadership style research, and performance management frameworks), and the emerging post-pandemic literature (published since 2020) that has begun to examine these phenomena in the new context. This parallel structure — established theory meeting emerging evidence — is one of the most interesting and productive frameworks for a literature review on this topic.

Your methodology chapter should justify your chosen approach to understanding post-COVID HRM phenomena. Qualitative research — interviews with HR managers, team leaders, or employees — is particularly valuable for exploring experiential and perceptual dimensions (how do employees experience hybrid working? how do managers feel about remote performance management?). Quantitative approaches are more appropriate for testing hypotheses about relationships between variables (does frequency of in-person interaction correlate with employee engagement scores?). Many strong dissertations combine both through a mixed-methods design.

Access is often the critical variable. If you have existing professional connections in HR — through previous employment, placement, or family networks — leveraging these for interview access can significantly enhance your research. If not, online surveys distributed through professional networks like LinkedIn, or analysis of publicly available data (CIPD annual reports, ONS statistics, company wellbeing reports), can provide an adequate evidential foundation.

Connecting Your Findings to Theory

Whatever you find, your analysis chapter must connect empirical findings back to established HRM theory. If your interviews reveal that line managers feel poorly equipped to support the mental health of remote team members, connect this to Hersey and Blanchard's situational leadership model, leadership style research, or Goleman's emotional intelligence framework. If you find evidence that flexible working policies have improved retention but damaged informal knowledge transfer and collaboration, connect this to social capital theory and communities of practice literature.

This theoretical grounding is what differentiates an HRM academic dissertation from a practitioner report or a journalism piece. Both might identify the same phenomena — but only the dissertation explains them through an established theoretical framework and uses them to advance or challenge academic understanding.